Hvordan skape mer rettferdige og inkluderende ansettelser?

Paths to Include prosjektet

Paths to Include-prosjektet har partnere fra Belgia, Italia, Luxemburg, Norge, Polen, Romania, Spania og Tyskland. MiA har deltatt i prosjektets referansegruppe og deltatt med erfaringer fra våre målgrupper i det norske arbeidslivet. 

Elisabeth Ugreninov, forsker fra Oslo Met, og prosjektleder for Paths to Include, presenterte den relevante kvantitative forskningen fra Paths to Include.

Hun framholdt at de europeiske arbeidsmarkeder er under press, ved at det er varlige ulikheter og forskjellsbehandling som rammer etniske minoriteter, kvinner, eldre arbeidstakere og personer med helseutfordringer.  Disse gruppene opplever også økende ulikhet i inntekt og større forskjeller i jobbkvalitet. 

Utfordringer i europeiske arbeidsmarkeder

Utfordringene er at dette er ulemper som akkumuleres gjennom livsløpet. Mønstrene er forankret i nasjonale, regionale og sektorvise arbeidsmarkedskontekster, altså strukturelle forhold.

Samtidig som Europas befolkning blir eldre, kommer det flere migranter og flyktninger etter krig og politisk uro i andre land. Økende digitalisering og automatisering skaper nye risikoer og muligheter.

Disse skjevhetene er også knyttet til lav utdanning, og tilknytning til midlertidige og ustabile jobber.

Kunnskapsstatus viser at innvandrere har lavere ansettelsesmuligheter enn majoriteten; mødre enn barnløse kvinner. I denne studien ønsket de å identifisere hvilke organisatoriske trekk som påvirker tilbøyeligheten til å forskjellsbehandle på grunnlag av kjønn, omsorgsansvar og innvandringsbakgrunn. Landene som deltok i undersøkelsen var Norge, Polen, Romania og Tyskland.

Forskerne i Paths to Include utførte en spørreundersøkelse med vignetteksperiment med 500 arbeidsgivere (HR, adm., rekrutteringserfaring) i hvert deltakerland til sammen 2000 respondenter som vurderte 12000 vignetter.

Sannsynligheten for å ansette majoritetskandidater ble sammenliknet med to innvandrergrupper – ukrainere og en landsspesifikk innvandrergruppe (syrere i DE og NO; nepalesere i RO; belarusere i PL).

Innvandrerbakgrunn og omsorgsansvar trekker ned sjansene for ansettelse

Resultatene viste at ukrainere og andre innvandrergrupper har lavere ansettelsesmuligheter enn majoriteten med henholdsvis 14 % og 17 %.

Omsorgsansvar er en moderat ulempe for foreldre, men kvinnelige enslige forsørgere ble rangert lavest. 

Kjønn var en ulempe for mannlige kandidater, noe som kan gjenspeile forskjellsbehandling av menn i kvinnedominerte sektorer.

Språk 

I Tyskland og Polen er nasjonalt språk avgjørende i administrative og kundeorienterte roller. IT-sektoren bruker ofte engelsk, dermed er språkferdigheter mindre relevant. I Romania prioriterer internasjonale selskaper engelskkunnskaper. I Norge er norsk sentralt for integrering og kommunikasjon, selv om engelsk er vanlig innenfor IT i visse virksomheter.

Organisatoriske tiltak som reduserer forskjellsbehandling

Forskerne fant at mangfoldstiltak (mentorprogram, opplæring, arbeidsgrupper og støtte til utenlandske ansatte) reduserer forskjellsbehandling av ulike grupper. Rekrutteringspaneler, der også nærmeste leder, HR eller andre ansatte også deltar virker også positivt på likebehandling. Gode muligheter for profesjonell opplæring minsker sannsynligheten for forskjellsbehandling.

Når det gjelder omsorgsansvar, er følgende tiltak effektive: Fleksible arbeidstidsordninger, fjernarbeid, permisjonsordninger, mangfoldstiltak reduserer diskriminering av eneforsørgere

«Grådige jobber» med høye krav til tilstedeværelse, lange arbeidsdager, uforutsigbarhet og reisevirksomhet øker diskriminering av mødre, men ikke av menn.

Arbeidsgivere og rekruttering 

Den største risikoen for meg er å ansette feil person. Vi må ha en person som passer inn i teamet. Det er ofte nøkkelen til suksess. (…) Det jeg er mest redd for, er at jeg skal bomme på de personlige egenskapene. Og så er jeg litt mindre redd for å bomme på den faglige profilen, for man kan lære mye på jobben. (Arbeidsgiver i den kvalitative undersøkelsen)

Den andre delen av studien var kvalitativ.  Den ble presentert av forskerne Justyna Bell og Jon Rogstad fra Oslo Met. Denne studien var basert på kvalitative intervjuer med 60 arbeidsgivere i Norge, Polen, Romania og Tyskland med 15 intervjuer fra hvert land.

Arbeidsgivere fra små, mellomstore og store selskaper i ulike sektorer ble intervjuet, og bransjene var IKT, regnskap, salg og kontorarbeid.

Studien viser at arbeidsgiverne var mindre bekymret for å overse formelle ferdigheter, og mer bekymret for å ansette noen som ikke passer inn. På tvers av intervjuene forteller arbeidsgiverne forskerne konsekvent at det er viktigere å unngå en feilansettelse enn å finne den aller beste kandidaten.

Når søkerne oppfyller et minimum av formelle kvalifikasjoner, blir andre hensyn avgjørende – særlig om personen vil passe inn på arbeidsplassen. Forskerne ser tydelige mønstre av homososial reproduksjon: Arbeidsgivere foretrekker kandidater som tilhører de samme sosiale kategoriene som dem selv.

Dette blir særlig tydelig i hvordan arbeidsgivere skiller mellom ulike former for kompetanse.

Formell kompetanse forstås som fleksibel og utviklingsbar. Ferdigheter kan læres, og ansatte kan trenes opp. Men sosial eller personlig kompetanse oppfattes som fast og lite foranderlig.

De kommenterer at diskrimineringslovgivningen regulerer primært vurderinger av formell kompetanse. Det innebærer at arbeidsgiveres vektlegging av sosial eller personlig kompetanse i stor grad faller utenfor juridisk regulering. Dette skaper et rom der personlighet og «å passe inn» kan prioriteres med liten ekstern begrensning.

Forskerne kom også med flere anbefalinger basert på resultatene fra Paths to Include:

• Fleksible arbeidsordninger: Utvide fleksible og inkluderende ordninger, som fleksitid, fjernarbeid og ulike permisjonsløsninger. Spesielt er dette viktig i jobber med høyt arbeidspress og omfattende tidskrav.
• Rekrutteringsprosesser: Bruk av rekrutteringspaneler og formaliserte prosedyrer med klare kriterier, strukturerte evalueringer og transparente retningslinjer for å redusere diskriminering.
• Mangfold og konkrete tiltak: Inkluder tydelige mangfoldsmål som støttes av konkrete tiltak som inkluderende ansettelser, mentorordninger og målrettet støtte til utenlandske ansatte.

Denne oppsummeringen er i stor grad basert på forskernes presentasjoner, og gjengitt med deres tillatelse.

Rettferdige ansettelser – et mål vi må fortsette å arbeide mot

Under seminaret ble det tydelig at rekruttering ikke bare handler om formelle kvalifikasjoner. Uformell kompetanse, kulturell «match» og vurderinger i intervjusituasjonen spiller en stor rolle.

Sentrale spørsmål blir derfor:

• Hvordan kan rekruttering gjøres mer transparent?
• Hvordan kan intervjusituasjonen fange opp relevant kompetanse og potensial?
• Hvordan kan arbeidsgivere sikre likebehandling i praksis – ikke bare i prinsipp?

Dette ble løftet fram i den påfølgende panelsamtalen med Gry Myklebust (Abelia), Eli-Anne Tuntland (NAV), Linn Andersen (LO), Ndey Jobarteh (Sammen om en jobb), Nicholai Westelius-Hansson (Generasjon M) og Ayesha Khan (MiA).

Deltakerne kom med engasjerte innlegg, og det kom mange spørsmål fra publikum. Vi håper dialogen fortsetter slik at rekrutteringsansvarlige i virksomheter, fagforeninger og andre interesserte fortsetter å utvikle ansettelsesprosessene slik at de blir mer likeverdige og rettferdige. 

For MiA er dette kjernen: Å flytte fokus fra kun å få innpass i arbeidslivet, til å sikre bærekraftig inkludering, rettferdig behandling og reelle karrieremuligheter. 

Kunnskapsbaserte tiltak må derfor kombineres med bevisstgjøring og konkrete verktøy for arbeidsgivere og de som deltar i ansettelsesprosesser.

Vil du bidra til mer rettferdige ansettelser?

MiA arbeider videre med å omsette forskningsfunn til praktiske anbefalinger og dialog med arbeidsgivere, partene i arbeidslivet og sivilsamfunnet.

👉 Er du arbeidsgiver, HR-ansvarlig, tillitsvalgt eller samfunnsaktør? Ta kontakt med oss for samarbeid, kunnskapsdeling eller faglige innlegg.

👉 Følg oss og meld deg på kommende arrangementer – sammen kan vi bidra til et mer inkluderende og bærekraftig arbeidsliv.

Paths to Include – referanser:

https://www.oslomet.no/forskning/forskningsprosjekter/paths2include

Project overview

Policy brief om diskriminering i ansettelsesprosessen: https://paths2include.eu/wp-content/uploads/2025/09/D3.5-in-template.pdf

Why mothers miss out: discrimination in hiring for greedy jobs

Understanding discrimination in hiring: key findings: https://paths2include.eu/project-updates/understanding-discrimination-in-hiring-key-findings/